Interne doorstroming

Vijf jaar of langer in dezelfde functie gewerkt? Dan is het tijd voor een nieuwe functie! Dit is de kern van nieuwe afspraken over interne doorstroom die de directieraad, de HR directeur en de afdeling Human Resources Development van Facilicom vastlegden in het convenant “Interne doorstroom Facilicom".

Jacobien van Wittmarschen, Human Resources Development Manager: 'Jobhoppen na vijf jaar wordt de norm voor alle medewerkers bij Facilicom in een functie vanaf een bachelor werk- en denkniveau. Een doorstroombeleid met kansen. Voor iedere medewerker afzonderlijk én voor onze hele organisatie.'

Vanaf 1 januari 2018 is een pilot van start gegaan voor de medewerkers in schaal 5 en hoger. In de pilot wordt verkend hoe we functieroulatie het best kunnen inrichten. Na deze pilot gaat dit gelden voor alle functies vanaf level 3a.

De doelen van actief beleid op interne doorstroom

1. Mensen echt het gevoel geven dat ze alle kans hebben om in beeld te komen voor een passende functie. Ze hoeven dus niet extern te solliciteren. Dit gekoppeld aan de doelstelling om 60% van de vacatures in te vullen vanuit interne doorstroom.

2. Facilicom profileren als een aantrekkelijke en inspirerende werkgever met aantoonbaar beleid om doorstroom binnen en tussen de divisies vorm en inhoud te geven.

3. Succession Planning

  • Weten wie geschikt zijn, potentieel hebben voor (toekomstige) vacatures; (we weten dus tijdig of we risico lopen bij functiegroepen).
  • Weten wat de medewerker zelf wil, en welke vervolgstap daar bij past.
  • Voorbereiden van medewerkers op een vervolgstap.
  • Kijken naar opvolgers en deze voorbereiden.

4. Mogelijkheid bieden om je loopbaan bij een andere divisie te vervolgen en op deze manier de synergie tussen divisies verbeteren.

5. Marktwaarde binnen en buiten Facilicom van medewerkers actiever behouden en ze daarvoor meer eigen tools geven.

6. Duurzame inzetbaarheid verbeteren van medewerkers, gekoppeld aan de levensloop. Wat zijn je doelen, ambities en je inzetbaarheid iedere vijf jaar?

Zelf de regie over je loopbaan, wat betekent het voor jou?

Het begint natuurlijk bij jou: ben je wel of niet toe aan een vervolgstap? De norm die we hanteren is dat het in het algemeen goed is om na een periode van vijf jaar een vervolgstap te maken. Na drie jaar in dezelfde functie is het zinvol om vast met je leidinggevende in gesprek te gaan over hoe je de toekomst van je loopbaan ziet en wat de mogelijkheden zijn. Natuurlijk kijken we ook of er in sommige situaties een langere periode in de functie mogelijk of nodig is. Vijf jaar is geen wet, het is een norm.

Welke stappen kun je zetten?

Dat hangt af van je huidige functie en van je persoonlijke wensen. Er zijn verschillende scenario's mogelijk:

  1. De functie sluit goed aan, ook voor de komende vijf jaar, maar een andere omgeving/context is een goed idee. Denk dan aan een andere klantgroep of een andere regio. Kijk wat je daarbij aanspreekt. Dit kan ook in een andere divisie, bijvoorbeeld in de rol van klantmanager.

  2. Je wil de stap maken naar een ander type functie met andere resultaatgebieden, op hetzelfde functieniveau. Je stuurt nu bijvoorbeeld een organisatieonderdeel aan, en zou meer richting projectmanagement of accountmanagement willen gaan. Of je bent nu actief in de sales en wil graag meer richting accountmanagement of de aansturing van de tenderdesk.

  3. Je wil graag een functie waarin je privé meer tijd krijgt voor de zorg voor kinderen, mantelzorg of andere activiteiten. Of de kinderen zijn het huis uit en je hebt nu juist meer tijd en energie om in een functie te investeren. In iedere fase van je leven merk je dat de balans privé/werk anders is. Je kunt nu kijken wat voor jou belangrijk is en hoe je dit wilt inrichten.

  4. Je hebt de ambitie om nog een functielevel hoger te gaan. Die stap kun je direct zetten, maar het kan dan nuttig zijn om juist eerst nog een horizontale stap te zetten, die je de juiste kennis en ervaring geeft voor die verticale stap. Breng voor jezelf in kaart wat de juiste voorbereiding is op wat je wilt bereiken in je loopbaan. Dat geeft je de rust om gefaseerd de nodige stappen te zetten. 

Hoe regisseer je je eigen loopbaan?

Je bepaalt voor jezelf wat je persoonlijke doelen zijn in de rol/functie waarin je nu actief bent. Vragen die je je jezelf kunt stellen, zijn:

  • Wat wil ik zelf in deze functie bereiken en wanneer ben ik daar tevreden over?
  • Wat wil ik leren en ontwikkelen in deze functie?
  • Welke skillset heb ik en wat kan/wil ik hiermee?
  • Wat zijn doelen in mijn privéleven, wat betekent dit voor mijn werkleven?
  • Wat zou voor mij een goede vervolgstap kunnen zijn? Wat heb ik nodig om dat te bepalen?
  • Welke voorbereiding heb ik nodig, welke ervaringen, welke kennis en welke competenties, om die stap te kunnen maken (op termijn)?

Stem af met je leidinggevende hoe die dit ziet en vraag zijn/haar adviezen. Daarna kun je heldere afspraken met elkaar maken. Dit kun je ook doornemen aan de hand van je 9-grid positie (management review).

Hoe kom je in aanmerking voor een vervolgfunctie?

Als je weet wat je wil en je leidinggevende bevestigt dat je de competenties en de ervaring hebt om dat te gaan doen, geven jullie aan de afdeling Recruitment door wat je plannen zijn. Vervolgens kun je benaderd worden door de recruiters voor passende functies.

Kun je solliciteren op een functie als de vijf jaar nog niet voorbij zijn?

Iedereen mag altijd op een vacature solliciteren. Je zult niet actief benaderd worden, maar als je jezelf meldt voor een functie, word je gewoon meegenomen in de sollicitatieprocedure. Het staat dus iedereen vrij om op iedere vacature te solliciteren.

Stilstand is achterstand

Voor jonge professionals is jobhoppen vanzelfsprekend. Je doet nieuwe werkervaring op en blijft on top van de snel veranderende eisen die op de arbeidsmarkt aan professionals worden gesteld. Stilstand is tegenwoordig achterstand. 'Om een aantrekkelijke werkgever te blijven en talenten te binden aan de organisatie, zijn optimale doorstroomkansen een voorwaarde', zegt Jacobien 'Het is waardevol dat veel medewerkers voor een langere tijd bij Facilicom willen werken. Maar als je in dezelfde functie blijft hangen, gaat dit ten koste van je ontwikkeling. En dus van je marktwaarde en duurzame inzetbaarheid. Vooral nu we allemaal langer moeten doorwerken, is het belangrijk om werken zo leuk mogelijk te houden. Facilicom voelt zich verantwoordelijk voor de toekomst van haar medewerkers en wil hen voldoende interne ontwikkelingskansen bieden, zodat ze niet buiten Facilicom hoeven te solliciteren. Het doel van Facilicom is om 60% van de vacatures in te vullen vanuit interne instroom.'

Goede matches maken

Voorwaarde voor een succesvolle functieroulatie is dat interne kandidaten voor een vacature snel in beeld komen. Daarom brengt Facilicom de prestaties en het potentieel van alle medewerkers duidelijk in kaart met behulp van een 9-grid. Dit is een methode om een managementreview te doen. Dit jaar is vrijwel iedereen vanaf schaal 4 en hoger via deze methodiek ingedeeld in de 9-grid. Dit legt de basis voor een talent pool waarin de afdeling Recruitment gericht kan zoeken naar een goede match tussen vacatures en medewerkers.

Jacobien: 'Ook zorgen we ervoor dat we een goed inzicht hebben in wat een individuele medewerker zelf wil, en hoe de vervolgstap en de opvolging van de oude functie goed kan worden voorbereid. Daarnaast brengen we in kaart wie geschikt zou kunnen zijn voor toekomstige vacatures, zodat we geen risico lopen op het ontbreken van adequate opvolgers. Er komt een gebruiksvriendelijke vacaturesite, waarop medewerkers zelf kunnen zoeken naar passende functies en hun interesse bekend kunnen maken bij de afdeling Recruitment. Iedereen mag altijd reageren op een functie, ook als dit bij een andere divisie is.'

In het kort

Met een actief doorstroombeleid wil Facilicom medewerkers intern de kans geven om een functie te vinden die bij hen past. Ze hoeven daarvoor niet extern te solliciteren. Door vorm en inhoud te geven aan de doorstroom tussen divisies, wordt Facilicom een aantrekkelijke en inspirerende werkgever voor jonge professionals. Het beoogde resultaat is een vitale organisatie, met hoge synergie tussen divisies en duurzaam inzetbare medewerkers, die de tools hebben om hun eigen loopbaan te managen.

Het nieuwe doorstroombeleid is per 1 januari 2018 gestart met een pilotfase, gericht op iedereen vanaf level 5. Na deze pilot, wordt de functieroulatie uitgerold naar medewerkers vanaf functie level 3A. Je kunt je hierop voorbereiden door alvast voor jezelf in kaart te brengen wat je doelen en ambities zijn. Bespreek dit op het beoordelingsgesprek met je leidinggevende of neem contact op met je HR manager en/of de afdeling HRD.

>> Lees ook het blog van Petra Hensen

>> Lees ook het blog van Paul van der Heijden